Formar nuestro reemplazo en la empresa
Sin reemplazos adecuados, nuestras empresas y organizaciones están condenadas. Contar con un reemplazo en el momento adecuado requiere ciertas consideraciones, más aun cuando necesitamos reemplazarnos a nosotros mismos. Es cuestión de planificación previa y trabajo. El primer paso es conocer en detalle el perfil, las características de la persona a ser reemplazada. Todo, inclusive nosotros, somos perfectibles.
Una de las tareas más importantes de un directivo, de un empresario, de una organización que desee continuidad, es contar con los reemplazos necesarios para mantener el negocio, inclusive si hay familiares en la línea de sucesión. No bastan lazos consanguíneos para garantizar el éxito. De hecho, solo un tercio de las empresas cuya dirección se entrega a familiares sobrevive. Menos aquellas que mejoran.
En las grandes empresas multinacionales, el sistema interno de RRHH se encarga de identificarlos, formarlos y desarrollarlos. Es una tradición que implica años de trabajo y pasa de identificar talento hasta desarrollar su potencial. El talento sin potencial de desarrollo no es verdadero.
Más complicado lo tienen las pequeñas/medianas empresas y organizaciones, cuando no dependen de casas matrices. La opción de simplemente "emplear" tiene la limitación que el candidato carecerá del bagaje interno, particular e individual que posee el ocupante a ser reemplazado, aun cuando sus credenciales académicas y experiencia previa sean de primera.
La idea debe ser reducir al mínimo la curva de aprendizaje inicial sin afectar el proceso de negocio, sea este el que sea. De allí que la primera búsqueda debe mirar hacia adentro. ¿Quién está más cerca del perfil final deseado? ¿Quién conoce la cultura y demás particularidades que nos hacen diferentes?
El primer paso es conocer en detalle el perfil, las características de la persona a ser reemplazada. No solo desde el punto de vista técnico sino inclusive desde el punto de vista humano. Eso permitirá “mejorar” o cambiar el modelo. Todo es perfectible.
El segundo paso es revisar entre los perfiles internos quiénes poseen las habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes más aproximadas al modelo. Mientras menor sea la brecha entre el modelo y las opciones disponibles, más rápido y eficiente será el proceso de sustitución. Obviamente, entre el ser y el deber ser habrá diferencias, por ello es necesario formar con la aceleración debida al reemplazo, bajo la tutela, al menos ocasional del reemplazado. Exponerlo a situaciones, a retos, a personas, de manera que la brecha sea zanjada de manera efectiva y eficiente.
