¿En qué consiste el análisis de puestos en la administración de Recursos Humanos?

Es imposible gestionar recursos materiales y financieros efectiva y eficientemente sin información adecuada. Lo acertado de las decisiones descansa en la calidad de la información disponible. Su actualidad, precisión, y oportunidad son elementos clave en una era signada, entre otras cosas, por el cambio, la tecnología, la competencia y la globalidad. Aplica igual para los recursos humanos.

Es obvio que lo anterior solo resuena en aquellas empresas y organizaciones que han despertado a la importancia que tienen los RRHH para sus resultados y beneficios. Son empresas que ven a sus colaboradores como piezas relevantes de su maquinaria.

De otra manera, no dedicarían mayor esfuerzo e inversión en mejorar y potenciar su desempeño. Las personas, los empleados, reciben un salario o pago a cambio de hacer “algo”. Pero no deberían hacerlo de cualquier forma que se les ocurra.

Por ejemplo, trabajar en forma segura, rendir los materiales e insumos, captar nuevos clientes, hacer su tarea en el mínimo de tiempo, no generar retrabajo ni cometer errores, no escamotear a la empresa, respetar el medio ambiente, entrenar a nuevos empleados, preparar informes o reportes, tratar a clientes y allegados con respeto y educación y así

Toda posición tiene condiciones particulares para su adecuada ejecución, inclusive algunas relacionadas con el cumplimiento de leyes y obligaciones diversas. Estas particulares condiciones son estándares que tienen los puestos o trabajos.

Cuando esta información está documentada, es fuente de procesos y subprocesos, todos relacionados con el desempeño y con el aporte de los empleados a los beneficios y resultados de sus empresas. Del análisis de puestos y de la revisión y mejora continua de las tareas y procesos que envuelve, surgen las Descripciones de Puesto.

Estas contienen las mejores prácticas a seguir por su ocupante en concordancia con lo que hacen el resto de las personas y de acuerdo a los Planes operacionales y estratégicos de la organización.

Esta información es insumo para la valoración de los puestos. Por ejemplo, comparar desempeños individuales, agrupar por familias de puesto, darle peso salarial e importancia relativa dentro de la organización, identificar perfiles de formación básica, general y especializada para desarrollo, así como muchas otras cosas.

Hacerlo no tiene que ser limitante a la hora de aportar soluciones o afrontar nuevas situaciones ni convertirse en un arma en manos de empleados inescrupulosos que puedan ralentizar tareas y hasta detenerlas valiéndose de excusas como “eso no está en mi descripción”.

Cada empresa es diferente y siempre existen formas de hacerlo manteniendo la armonía y el balance adecuados.

El análisis y la descripción de los puestos es una herramienta poderosa para gestionar y potenciar el capital humano de una manera objetiva y profesional.